信托 郎咸平(信托责任 郎咸平)

这篇《谈最有价值的员工》非本人原创，系本人2013年在企业负责内刊时研发部一同事投稿，觉得不错，今天特分享，版权依旧归本人所有，特此声明。

正文：

在文章的开头，我有必要声明一下：我不是五毛。我只是将自己九年来的工作体会分享给大家。通过写东西这种方式记录言行和思想，是我对自己的要求，与他人无关。最近在看《国富论》，如果言语之间有该作品行文倾向，比如说教式的语句，请多见谅。文章较长较闷，读者如具跳跃性思维，也可以选择性阅读。

我们每一个人、每一位员工，都有自己的追求，林林总总，各有不同。当代人好像有很多人都着想多赚点钱，买个房、享个受什么的，同样，公司也有追求。所有公司都是趋利的，所以公司期望营收提升、利润扩大。公司好比一个向前走的机器，由员工组成零件，所有员工都在其中，虽分工不同、职位有别，但不贵贱。机器想向前走，就需要零部件能高效运作，马不停蹄，但由于劳动法和零部件需要按时保养，所以员工的工作时间是有限定的。这就产生一个问题：员工如何在有限的时间里，达到最大的效率，获得最大的回报，实现双赢。这就道出了本文的核心：做最具价值的员工。

首先，需要解决一个意识形态的问题：我们是为谁工作？曾经有本书叫《你在为谁工作》，看过书的目录，没看内容，可能会有雷同。我的看法是在为自己工作，只有为自己、为家庭才是最真实的，因为这个目的最纯粹，不需修饰，工作的推动力最大。我们工作，无非想让自己有收入，能活着，如果收入有余力，还能顺便享受一下多彩的世界，所以产生收入是我们工作的最大动力。那是否每个人都可以得到一份工作，一份令人满意的工作呢？当然不是，我们需要有价值，在工作中展示、应用自身的价值，才能有相应的收益。这就产生一个问题：有人说从事的工作不是自己喜欢的；有人说自己喜欢这份工作，但收入不高，不能有效进行价值匹配。好，让我们再来解决这个是否喜欢工作的问题。

从事一份工作之前，需要对自己有个中肯的评价，那就是：我要做什么，是否会坚持做这个，这是个方向的问题。我们要找的工作，应该是自己乐于从事的领域，喜欢才有动力，否则只能上班盼下班，下班盼放假。喜欢工作，正如我们热爱家人，肯为他们付出，这样的付出是值得的。如果不认可从事的工作，就会把自己陷入到一种无奈之中，认为自己被工作折磨着。与其这样，还不如找到一份自己喜欢的工作，人生苦短，何必为难自己？对工作没兴趣，产生不了热情，实际是双重损失，公司和个人都没好处。这种双输的局面，会带来不良情绪，而情绪是可以感染人的，所以可能会引起更多的员工对工作失望，或可能感染员工本人的其他悲观情绪。所以，我们本着对自己及周围人负责的心态，应该找准自己的方向和位置，做自己喜欢的工作。有句话，叫“人为善，福虽未至，祸已远离。人为恶，祸未至，福已远离”，引申一下，热爱，则怨恨将远离。

然后，我们来讨论一下收入高低的问题，这是所有劳资双方都关心的问题，劳方希望收入更高，资方希望成本支出更少。这样就又产生一个问题，就是员工怎样获得一份让自己热爱的工作的同时，又能有一份令人满意的收入。这是本文思考的一个焦点，讨论也将就此展开。

我认为，员工可以从三方面获得收入：岗位收入、超岗位收入和创造性价值收入。所有的岗位，都有岗位职责，这是我们的工资体现，也是公司对员工的正当要求。很多时候，产生岗位收入的员工需要有一定的工作能力，公司也有义务进行适当的岗位培训以令员工规范、有效地完成工作职责。岗位职责是一种信托责任（借鉴自郎咸平），在岗为岗，需要诚信负责和完成基本的工作任务。公司信任员工，而员工作为公司的一部分，保证公司正常运作。这时，员工能做到不因某些岗位的低效或缺失产生短板效应，公司其实就基本满意了。因为岗位都是公司生产、运营计划的需要，所以员工履行岗位职责，可以说是就达到了一种平衡。

但事实上，有时候员工并不感到满意，因为他随着业务的熟练希望获得更多，而公司也会因为经营发展的需要扩大业绩。对员工来讲，公司要求100%，员工通过努力做到200%，那就可能会有额外的奖励。举个与行业有关的例子：公司要求一个产品每月卖10件，结果通过努力，在公司正常的规范内，一个员工销了20件，这就是超岗位业绩，按道理讲，这位员工的收入应该有所体现，但有时，却并没得实现，为什么呢？因为这可能是一个峰值业绩，就像波浪一样存在波峰波谷。如果超岗位业绩只出现一次两次，可以说明问题，但不全面，但如果能持续一段时间，让峰值业绩变成常态，则可以有认为这样的员工有充分的理由要求超岗位收入。这个过程可能产生另一个问题，就是员工对工作的评价与公司对员工超岗位业绩的评定结果是否一致。两者能达到统一，则是一个皆大欢喜的局面，说明两者能有效契合，公司产生超预期利润，员工获取超岗位收入。但如果出现了不和谐的结果，员工认为的超岗位业绩不被公司认可的时候怎么办？因为不是每个岗位的工作都可以量化的，这时就会产生分歧，就需要双方协商，统一这种工作成果和评价标准，我管这个叫做“动态评估”。

我认为动态评估对于公司保证员工的积极性来讲是必要的。而对于员工本人也是有裨益的，定期评估自己的能力、工作表现、业绩成果，就可以给自己有更理性的定位，有时甚至需要一些有经验、有远见的人的帮助来评估自己，修订自己的方向、结果、态度等。动态评估彼此，无疑是员工及公司统一方向、争取快速协调发展所必须的，大家的力道使在一处，才能更具突破性。如果没有适时的动态评估，员工的积极性必定受挫，但另一方面，公司也会有可能认为员工有点成绩就提出额外要求，对公司整体的薪酬制度产生挑战，领导们虽然都希望自己下属增加收入，但毕竟不能无限制向管理层提出过多要求。所以我认为，员工实现超岗位业绩，但未获得理想回报的，也不必产生不良情绪，以免影响岗位工作。在准确评估自己的前提下，没有获得应得收入，责任不在员工的话，既然不能达到认知上的统一，只需要考虑是否有必要变更服务单位，而不是放松自己在业务能力上的表现，因为那样是对自己不负责任，对待事情我们应该持积极的心态。

我认为在超岗位职责之外还有种价值，叫创造性价值。创造性业绩是工作的最高目标，一般地，公司不会强压下来完成，更多的是员工设定给自己的要求。创造性，简单地解释一下就是你可以干别人不能完成的工作，这个工作职责，需要发挥主观能动性、充分调动个人潜力、锲而不舍的执行力、对目标的执着和宏观的掌控力。这个创造性价值可以作为员工对工作的最高目标，因为不是每个人都能实现它，所以更具价值，也更能体现出员工与众不同的业务素质，它没有固定的模式告诉我们要去怎么做，大道无形，需要自己开创，在把自己能力逐步提高的前提下，可以慢慢具备这样的能力。创造性，有时候存在于脑海，很模糊，我们都不知道它的存在；有时候，只是一个概念但方向比较清晰；有时候，它是一个难以完成的工作任务。我能力有限，不能更深刻地讲出它的具体应用和如何实现，但对于不同的人，它有相同的含意，那就是：这是一项难以完成的事。正因为达到不容易，所以我认为：能够做好本职工作的人，可以是好员工；能够完成超岗位业绩的人，可以是好领导；能够做出创造性业绩的人，对职业生涯会有高层次的理解，这是员工价值的最好体现。仍举本行业例子，公司有一批近效期产品，别人都卖不动，你操心着急有办法快出手，卖出去了，这就厉害了，公司想不关注你都难。

创造性价值，可以发生在职责范围内的，有时候也可以超越职责范围，但这并不影响对创造性的评定。比如在自己擅长或爱好的领域，提出整体规划、解决方案，我想都是在体现自己的创造性，因为这些没有被强制要求，才更体现出主动思考的热情。公司要发展，必定要群策群力，需要每个员工的参与。我听过与这相关的一句话：员工行为，可循照公司发展有利原则。公司发展需要理性的建议和意见，这本与我们普通员工无关，我为什么要提出来呢？因为，依公司特点，分析可能的出路和方向，即使只存在于脑海里，未形成文字，只要思考过，都是对自己的一个锻炼，可以推动自己站在更高一个层面去想问题和解决问题。我们每一位员工都不希望永远停留在现有职位，都希望争取向前跨越，而学习和思考、分析和创造则是实现跨越的内在修炼。这种能力，只有在运用中不断提高，如果能得以坚持学习锻炼，它则会像滚雪球一样越滚越大，在满足公司利益的前提下不断提升自身价值，这是个很可喜的结果。而另一方面，公司的本质都是趋利的，所有公司都希望产品今年卖一千件明年卖两千件，所以员工只有让自己变强大，才能保证不被淘汰和拥有可持续性收益。

最具价值，是为自己，也是为公司，我认为更多是为前者，因为只有最具价值才心中无畏。没有人希望被炒，但难免有人被炒，与其心中惴惴，不如主动出击，让自己强大到无可取代，才有更大的话语权要求理想利益。因为，我们服务的不仅是一个公司，也同时是一个行业，做公司最具价值的员工，也就意味着成为了行业中的翘楚。

文中的话，或许比较俗套。请允许我以更俗套的话来结尾：让我们来争取做最具价值的员工吧。

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